29 июля вебинар Марины Первушиной "EQ. Как управлять своими эмоциями и быть счастливым"

Очень часто эмоциональная реакция на события, которые происходят вокруг нас, на проявление людей, бывает как раз тем, что нас расстраивает. Недаром говорят: «не можешь изменить мир, измени свое отношение к нему». Управление своими эмоциями и называется эмоциональным интеллектом.

Мы начинаем цикл вебинаров, направленных на изучение инструментов для управления своим состоянием.

На вебинаре вы узнаете:

• Каковы механизмы создания эмоциональной реакции, ведущей к стрессу
• В каких точках этого процесса можно влиять для изменения конечной реакции
• Как определить, что пора включать «корректирующие механизмы»
• Как управление эмоциями поможет вам ощутить себя действительно счастливымчеловеком

Также на вебинаре вы:

• Научитесь вовремя  начинать изменение «отношения к миру»
• Изучите 4 типа «корректирующих механизмов»
• Освоите 5 практических приемов изменения своего состояния из негативного в позитивно-счастливое

Вебинар проводит коуч и тренер Марина Первушина, более 15 лет работающая в тренингах личностного роста и практикующая практики эмоционального интеллекта.  Про Марину говорят, что у нее не бывает плохого настроения, что ее невозможно вывести из себя. Марина щедро делится своим опытом со своими учениками и вдохновляет их на изменения.

Приходите на вебинар и убедитесь в этом сами!

Зарегистрироваться вы можете по ссылке:  http://goo.gl/forms/QXGwRqyeIB

Стоимость участия - 120 грн.

Как создать самообучающуюся организацию

Обучающие организации не возникают за один день. Успех складывается из длительных постоянных усилий по развитию менеджмента и формированию в компании определенных взглядов.

Ну какой руководитель не мечтает о компании, которая будет САМА работать, САМА прибыль приносить, САМА противостоять агрессивному внешнему миру и САМА при этом развиваться!

УТОПИЯ – скажете вы. И отчасти будете правы!

Отчасти – потому что то тут, то там мы слышим «сказки» о том, как «в одной организации я видел (слышал), что их директор может уехать на несколько месяцев, а компания стабильно достигает запланированных показателей…»

"Чудеса иногда случаются, но над этим приходится очень много работать".

Хаим Вейцман, британский химик, первый президент Израиля

"Я твердо верю в удачу, и я заметил: чем больше я работаю, тем я удачливее". Томас Джефферсон (1743-1826), президент США

"Обучающие организации не возникают за один день.

Успех складывается из длительных постоянных усилий по развитию менеджмента и формированию в компании определенных взглядов". Девид Гарвин

Я наблюдала период трансформации одной небольшой производственной компании (около 150 человек). Ее директор Сергей Петрович, будучи основателем и владельцем, не мог себе позволить ни на минуту расслабиться. Он был «на связи» 24 часа в сутки, включая выходные. Понятие отпуск - не существовало в его карте мира. Когда усталость и напряжение достигли предельного значения, а частичные меры в виде тайм-менеджмента и делегирования рутинных дел не приносили длительного эффекта, он решил в корне изменить ситуацию.

Понадобилось несколько недель труда и анализа сложившейся ситуации, что бы понять причины такой перегрузки и найти пути выхода из сложившейся ситуации. Будучи человеком, очень целеустремленным и успешным, Сергей Петрович тут же приступил к решительным действиям. Как сами понимаете, чаще всего он применял авторитарный стиль управления. Достаточно традиционный и эффективный стиль на этапе создания компании. Но не очень подходящий в ситуации, когда уже хочется разделить ответственность со своими подчиненными. Приказы и перераспределение зон ответственности не очень помогли: в компании не привыкли принимать какие-либо решения без санкции директора. Любую задачу можно было отложить «до обсуждения с директором», а совещания превращались в длительные процедуры обсуждения текущих задач…

Управление Корпоративной Культурой

Предприятие - живой организм. Вмешательство в одной части его может отразиться на всех других частях. Поэтому необходимо понимание и тщательное продумывание всех процессов, проводимых с персоналом.

Жизнь бизнеса Украины не становится легче. Но изо дня в день мы наблюдаем, что  эта жизнь упорядочивается. Все больше организаций выстраивают свою деятельность внутри и снаружи с ориентацией на стратегическое развитие и долгосрочные цели: прописывают политики, упорядочивают процессы, налаживают эффективные коммуникации, определяют корпоративные модели. Корпоративная культура – это «цемент», который связывает между собой все кирпичики в организации и делает ее крепкой (при условии сильной корпоративной культуры, конечно). И поэтому  менеджеры компаний уделяют вопросам КК все больше и больше своего времени и внимания. Все чаще задают себе вопрос: «что я еще могу сделать, что бы укрепить корпоративный дух своей компании или своего подразделения?»

Предприятие - живой организм. Вмешательство в одной части его может отразиться на всех других частях. Поэтому необходимо понимание и тщательное продумывание всех процессов, проводимых с персоналом. Эффективное  позиционирование организации невозможно без учета фактора лидерства: «сильные менеджеры – сильные культуры». Сначала поведение руководителей и других  влияющих членов организации определяет и формирует культуру, а затем культура организации определяет поведение ее сотрудников. Поэтому основная нагрузка в процессе изменений или управления КК ложится на руководителей всех уровней.

Корпоративная культура – это набор наиболее важных допущений, которые принимаются сотрудниками организации  и которые на самом деле задают людям ориентиры их поведения и действий.

Как получить обученный персонал

В условиях неопределенных правил игры каждая компания выбирает свой путь развития, экспериментируя и пробуя различные подходы, в том числе к подбору и обучению персонала.

Все сложнее вести бизнес в нашей стране. И пока не видно «конца туннеля»…

Но, жизни продолжается, а жизнь означает движение. И то, что нам вчера казалось невозможным – сегодня уже реальность. Правила меняются почти мгновенно и сегодня мы не знаем по каким правилам мы будем жить завтра. И в этой ситуации частых изменений выживают (и даже хорошо живут) самые гибкие.

В условиях неопределенных правил игры каждая компания выбирает свой путь развития,  экспериментируя  и пробуя различные подходы, в том числе  к подбору и обучению персонала.

Мы знаем  разные мнения на этот счет.

Одни делают ставку на приобретение готовых специалистов с опытом работы, которые зарекомендовали уже себя в аналогичном бизнесе.

Другие поступают с точностью "до наоборот": они предпочитают взять молодого неопытного специалиста и вырастить из него сотрудника, который максимально будет подходить для  компании.

 Давайте рассмотрим сильные и слабые стороны таких подходов.

Как распознать в кандидате проблемного человека

Сегодня возник качественно новый вид взаимоотношений между работодателем и работниками, основанный на взаимном доверии и уважении. Такие отношения скорее напоминают партнерские. Но не без нюансов.

Каждого работодателя интересует вопрос надежности кандидата на должность. Это обусловлено и тем, что хочется сохранить в коллективе стабильную доброжелательную обстановку, и тем, что в компании есть материальные и интеллектуальные ценности, и, конечно же, тем, что сотруднику хочется доверять. 

Сегодня возник качественно новый вид взаимоотношений между работодателем и работниками, основанный на взаимном доверии и уважении. Такие отношения скорее напоминают партнерские. Однако когда мы выбираем партнера, нам необходимо понимать, знать, в какой степени мы можем на него положиться, каких моделей поведения ожидать от него, можем ли рассчитывать на его ответственность и т.д.

Следует помнить, что компании имеют дело с взрослыми, сформировавшимися людьми, которые практически не поддаются изменению. Ответственность как черта характера формируется воспитанием, принятыми в обществе нормами поведения, а по некоторым теориям даже определяется наследственностью. Ответственность - это своего рода принцип, которым человек руководствуется и в профессиональной деятельности, и в общении с людьми, и по отношению к себе.

Поэтому все, что может сделать организация, - это привлекать в компанию «правильных» людей.

Как использовать формат «кафе Solution» в корпоративных мероприятиях

Как правило, после такого мероприятия участники чувствуют себя причастными к решению тех вопросов, в обсуждении которых они принимали участие и помогают в их реализации.

Часто бывает надо вовлечь коллектив компании в новую стратегию компании, или просто в решение стоящих перед компанией задач. Одним из традиционных способов решения такой задачи является проведение корпоративной конференции. Однако очень часто «выхлоп» такого мероприятия достаточно низкий. Непрофессионализм докладчиков низкая мотивация и активность слушателей сводит к минимуму усвояемость излагаемого материала. Предлагаемый формат «кафе Solution» позволяет значительно повысить активность и вовлеченность участников.

В чем секрет такого эффекта? В том, что каждый участник такого мероприятия становится активным творцом и создателем решений, стратегий и политик компании.

Для проведения мероприятия понадобится большое помещение, такое, что бы все участники смогли разместиться за одинаковыми столами. Столы необходимо пронумеровать или разместить по кругу.

Во главе каждого стола садится участник, ответственный за поиск решения в определенном направлении. Если проводится стратегическая сессия – то это могут быть пути развития направления, или способы увеличения доходности подразделения и т.д., если разрабатываются новые корпоративные политики – то за каждым столом закрепляются отдельные параграфы документа.

Затем участникам дается полчаса для обсуждения вопроса и выработки решений, которые записываются ответственным участником, который выполняет в этом процессе также функцию модератора. После того, как заканчивается отведенное время, все участники мозгового штурма, кроме «ответственного» перемещаются за следующий стол, во главе которого находится другой «ответственный».

Размышления HRа о будущем (после анализа материалов прессы)

Все, что остается нашим лидерам – это изобретать свои новые стратегии, рисковать - внедрять, и делать их правильными.

Бизнес-сообщество Украины оказалось на очень непростом этапе своего развития. Старые добрые рецепты перестали работать, а новые только изобретаются. Сейчас только ленивый не пишет, что делать и как быть, что бы выжить в кризисе. При этом опыта, на который можно опереться и уверенно ответить на все вопросы, встающие  сейчас перед руководителями компаний, у них нет.
  
Если попробовать опереться на те обзоры и предсказания, которыми изобилует  сейчас пресса, то  в них  можно  найти подтверждение какой бы то ни было  версии  развития событий и соответственно любой  стратегии поведения в этот период.  Единственный вопрос, на который тут нет ответа – это «Как правильно?». Ответ на этот вопрос мы получим через несколько лет, когда увидим, чьи стратегии поведения оказались более жизнеспособными.

Поэтому, все, что остается нашим лидерам – это изобретать свои новые стратегии, рисковать -  внедрять,  и делать их правильными. То, что может дать нынешняя ситуация в помощь нашим  предпринимателям – это быструю обратную связь в тактических действиях.  Однако тактика на сегодня – это выживание.

В эпоху таких значительных потрясений «выживает сильнейший». Выживет тот, кто создал в своей компании  эффективные и гибкие процессы управления. Тот, кто способен эти процессы очень быстро перестраивать, сохраняя при этом эффективность компании.  Тот, кто создал  в своей компании  надежный человеческий капитал, способный принять проблемы компании как свои собственные и способствовать их решению. Тот,  у кого самые прочные связи с клиентами и партнерами.

О роли HRa в повышении эффективности предприятия.

Эффективность - это достижение целей оптимальным образом с минимальным количеством затрачиваемых ресурсов. И роль HR-а в повышении эффективности работы всей компании очевидна.

Слово эффективность стало очень популярным. Мы часто употребляем его в своих разговорах и выступлениях. Всегда ли мы при этом помним, что эффективность -   это достижение целей оптимальным образом, т.е с минимальным  количеством затрачиваемых ресурсов?  И, поскольку, человеческий ресурс – это один из самых дорогих ресурсов, то роль HR-а в повышении эффективности работы всей компании очевидна.

С точки зрения управления эффективностью, можно выделить четыре основных направления внимания HR:

• В  развитии структуры и КК предприятия -    повышение эффективности работы компании за счет повышения эффективности взаимодействий и процессов, развития корпоративной культуры

• В формировании кадрового потенциала -   повышение эффективности персонала за счет правильного подбора  

• В мотивации кадрового потенциала    - повышение эффективности персонала с помощью современных, но эффективных(!) методик мотивации

• В развитии  кадрового  потенциала -     повышение эффективности персонала во время оценки, составления и осуществления программ развития

Давайте поговорим о каждом из них, сохраняя в фокусе внимания влияние на эффективность компании.